Feb 9 / Alf Kåre Knudsen

Arbeidsrett: Arbeidsavtalen

Skrevet av Alf Kåre Knudsen, Advokatfirmaet Bing Hodneland

Denne artikkelen tar for seg noen nøkkelpunkter når det gjelder arbeidsavtalen som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 
Det er en plikt til å inngå skriftlig arbeidsavtale i alle ansettelsesforhold. Dette gjelder uansett om ansettelsesforholdet er kort eller langt, fast eller midlertidig. 

I vår jobb ser vi at mange konflikter kunne vært unngått dersom partene hadde inngått en tydelig arbeidsavtale da arbeidsforholdet begynte. Ved å ha kontroll på hva du må ha med i en arbeidsavtale, og hva som kan være lurt å ha med, kan man med enkle grep komme unna konflikter og spare betydelig med tid og ressurser.

Hvis ansettelsesforholdet varer mer enn 1 måned sier loven at arbeidsavtalen må inngås snarest mulig, men senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. 

I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale. 
Vår klare anbefaling er: Gjør det til en vane å få arbeidsavtalen på plass før den ansatte har sin første arbeidsdag! 

Det er arbeidsgiver som skal lage utkast til arbeidsavtalen. Arbeidstaker har rett til å søke hjelp hos en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelsen og ved endringer i arbeidsavtalen. 

Arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke krav til hva arbeidsavtalen må innholde. Dette er opplysninger som er helt sentrale for arbeidsforholdet. Det er ikke noe i veien for å også ta inn andre bestemmelser i arbeidsavtalen, men nå skal vi se på hva arbeidsavtalen som et minimum må inneholde.
Avtalen må inneholde partenes identitet. Det er ikke et krav fra lovens side at man her skal oppgi fødselsnummer, så lenge man klarer å oppgi partenes identitet på en annen tydelig måte, f eks med navn og fødselsdato. Men arbeidsgiver vil uansett ha bruk for arbeidstakers fødselsnummer for å utbetale lønn og lignende, det kan derfor være praktisk å ta inn fødselsnummeret allerede i arbeidsavtalen. 

Avtalen må også opplyse om hvor arbeidstakeren jobber. Det er også lurt å ta inn informasjon om arbeidet kan medføre reisevirksomhet. Når man angir arbeidsstedet kan det være lurt å skrive at nåværende arbeidssted er. Dette gir arbeidstaker en større fleksibilitet hvis man senere må pålegge arbeidstaker å bytte arbeidssted. 

Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass må arbeidsavtalen informere om at arbeidstaker jobber på forskjellige steder. Da må man også opplyse om forretningsadressen eller hjemstedet til arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen må også inneholde en beskrivelse av arbeidet som skal utføre. Dette kan gjøres ved å innta informasjon om stillingstype eller stillingtittel. Her kan det være lurt å ikke definere for smale rammer for arbeidsoppgavene, men heller informere om at stillingens innhold kan bli justert på et senere tidspunkt. Hvor mye man kan justere arbeidsoppgavene beror på en egen vurdering. Du kan se mer om dette i filmen om arbeidsgivers styringsrett. 

Avtalen må deretter opplyse om tidspunktet for når arbeidsforholdet begynner, og når det forventes å avsluttes dersom arbeidsforholdet er midlertidig. 

Ved midlertidig ansettelse må man også oppgi hva som er det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, f eks at den ansatte skal være vikar. 

Dersom arbeidsgiver benytter seg av prøvetid må det opplyses om dette. Det bør også tas inn at prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstaker er borte fra arbeidet i prøvetiden. 

Punktene vi har snakket om til nå, må inngå uttrykkelig i arbeidsavtalen. De neste punktene vi skal se på kan inngå mer stikkordsmessig i avtalen, ved at man heller viser til lover, forsrkrifter eller tariffavtaler som gjelder for arbeidsforholdet.  

Et eksempel på dette er ferie og feriepenger. Her kan man vise til ferieloven, uten å innta noe mer enn dette. Men dersom arbeidsgiver tilbyr mer ferie enn lovens minstekrav bør dette inn i avtalen. Svært mange arbeidsgivere operer med fem ukers ferie, og dette bør da fremgå i avtalen. 

Arbeidsavtalen må også inneholde informasjon om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister. Her kan man enten vise til lovens normale oppsigelsestid på 1 måned, eller innta informasjon om oppsigelsestid direkte i arbeidsavtalen. Svært mange benytter en forlenget oppsigelsestid på 3 måneder, dette må da fremgå av avtalen. Ellers faller man tilbake på lovens normallengde på 1 måned. 

Avtalen må videre opplyse om lønnen som er avtalt, og eventuelle andre tillegg som kommer i tillegg til lønn. Dette kan være pensjon, forsikring, bilordning osv. Husk igjen at man bør være varsom med hvordan man formulerer denne type goder i arbeidsavtalen. Der det er mulig bør man skrive at arbeidsgiver har mulighet til å senere endre disse utelysene, og at ytelsene også kan falle bort. Dette vil som regel ikke være mulig å nedjustere lønnen til arbeidstaker, men for de andre ytelsene kan man gjennom gode formuleringer i arbeidsavtalen sikre seg mer fleksibilitet, ved at man senere kan justere og trekke tilbake tilleggsytelser. 

Avtalen må også opplyse om lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstiden. Her kan det være store variasjoner. Noen arbeidstakere vil ikke ha en regulert arbeidstid, fordi de har såkalte ledene eller særlig uavhengige stillinger. Disse skal jobbe den tiden som trengs for å fylle stillingen på en tilfredsstillende måte. 

Det er ikke et krav om at arbeidsavtalen opplyser om at den ansatte har en særlig uavhengig eller ledende stilling, men det er en god ordensregel at dette er inntatt. 

De ansatte faller utenfor denne kategorien vil ha klare grenser for arbeidstid og dette må inn i avtalen. Lovens normalgrense for arbeidstid er 40 timer per 7 dager og 8 timer per dag. Men andre grenser kan fremgå av tariffavtale og lov. 

Dersom arbeidstaker har spesielle arbeidstidsordninger, f eks redusert arbeidstid eller fleksibel arbeidstid må det opplyses om dette  
Til sist må det opplyses om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Og dersom tariffavtalen er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er. 

Hilsen, 
Alf Kåre

Alf Kåre er advokat og partner i Bing Hodneland DA. Alf Kåre arbeider særlig med arbeidsrett, og bistår fagforeninger, arbeidsgivere og arbeidstakere, og har omfattende erfaring med behandling av stillingsvernssaker. Han arbeider også med eiendom, og bistår noen av Norges største eiendomsutviklere og –besittere Han er også en av landets dyktigste forelesere innen arbeidsrett. 
Formell kompetanse
Advokat. Juristenes Utdanningssenter, Harvard Law School: Negotiation Workshop. University of Utrecht: EU-rett, miljørett og folkerett (valgfag). Universitetet i Oslo: Cand.jur. 
Spesialitet
Arbeidsrett og fasteiendom og entreprise. Foredrag.
Created with