Arbeidsgivers styringsrett er et begrep som mange gjerne har hørt om, men ikke nødvendigvis vet hva innebærer. Dette kan skyldes at begrepet er ulovfestet og dermed ikke definert i arbeidsmiljøloven.
Styringsretten er arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet innenfor rammen av den arbeidsavtalen som er inngått. Styringsretten er en nødvendig konsekvens av selve arbeidsavtalen og det lydighets- og underordningsforhold til arbeidsgiveren som arbeidsavtalen etablerer. Innfor rammene av lovgivningen, eventuelle tariffavtaler og den individuelle arbeidsavtalen kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet.
Grensene for styringsretten ligger i en tolkning av arbeidsavtalen mellom partene. Arbeidsgiver kan ikke treffe beslutninger som strider mot det han er forpliktet til i henhold til arbeidsavtalen. For eksempel kan ikke arbeidsgiver pålegge en arbeidstaker som er ansatt som servitør på en restaurant å utføre kokkearbeid. Dersom det i arbeidsavtalen til servitøren står at han også skal kunne utføre kokkearbeid etter arbeidsgivers ordre, vil det kunne stille seg annerledes.
Styringsretten vil videre kunne begrenses av eventuelle tariffavtaler partene er bundet av. Hvilke begrensninger arbeids- eller tariffavtalen setter for styringsretten må avgjøres etter en tolkning av avtalene.
Loven setter også grenser for arbeidsgivers utøvelse av styringsretten. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke pålegge arbeidstaker å utføre kriminelle handlinger etter straffeloven. Arbeidsgiver kan heller ikke si opp en arbeidstaker uten å følge saksbehandlingsreglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsgivers styringsrett begrenses i tillegg av et generelt saklighetskrav. Dette innebærer at det må foreligge et forsvarlig grunnlag for de avgjørelser arbeidsgiver tar i kraft av styringsretten. Avgjørelsene må ikke være vilkårlige eller basert på utenforliggende hensyn. Saklighetskravet omfatter også et krav til likebehandling. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan foreta beslutninger som forskjellsbehandler ansatte på grunn av for eksempel politisk syn, funksjonshemming eller alder.
Som et utgangspunkt kan ikke arbeidsgiver ensidig foreta endringer i arbeidsforholdet i et slikt omfang som gjør at stillingens grunnpreg blir vesentlig endret. Rettspraksis og andre rettskilder har trukket grenser hvor store endringer arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten. Jeg vil nå gjennomgå eksempler som vil kunne trekke rammer for hva arbeidsgiver har adgang til å gjøre i kraft av styringsretten.
Mange lurer på hvilken adgang arbeidsgiver har til å endre arbeidstakers arbeidsoppgaver. Utgangspunktet er jo mer detaljert arbeidet er beskrevet i arbeidsavtalen, desto mindre endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av styringsretten. I vurderingen av om endringen av arbeidsoppgavene kan foretas vil flere momenter være relevante.
Først og fremst skal omfanget av endringene vurderes. Det er antatt at arbeidsgiver ikke kan foreta for vidtgående endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver. Dersom endringen kun er midlertidig vil dette kunne gi arbeidsgiver større adgang til å foreta endringer enn hvis endringen er permanent.
Et annet moment er om endringene av arbeidsoppgavene innebærer en degradering. Der endringene av arbeidsoppgavene til den ansatte innebærer en degradering vil dette ligge utenfor styringsretten. Her må en vurdere om arbeidstaker mister ansvar, om de nye oppgavene eller stillingen er plassert lavere i stillingshierarkiet og om arbeidstaker får bruk for sin utdannelse og kompetanse etter endringen. Videre vil det ha betydning om arbeidsgiver kan påvise et stort behov for å foreta endringene.
Et annet spørsmål er arbeidsgivers adgang til å endre arbeidstakers arbeidssted. Her må også utgangspunktet tas i arbeidsavtalen. Hvis det i arbeidsavtalen er avtalt et bestemt arbeidssted med en konkret forretningsadresse, vil arbeidsgiver vanskelig ensidig kunne endre arbeidstakers arbeidsted til et annet innenfor styringsretten. Dersom arbeidsgiver imidlertid flytter hele virksomheten til en annen by, vil det trolig være innenfor styringsretten å kreve at arbeidstaker blir med, ettersom det ikke lenger er arbeid til vedkommende på tidligere arbeidssted.
Ved tolkningen av arbeidsavtalen er det av stor betydning hva arbeidstakeren hadde grunn til å anta ved inngåelse av arbeidsavtalen. En tømrer vil trolig måtte regne med ulike oppdrag på ulike arbeidssted, mens en kontormedarbeider ofte vil ha en forventning om at arbeidsstedet er det samme gjennom arbeidsforholdet.
En annen problemstilling er hvorvidt arbeidsgiver kan endre arbeidstakers arbeidstid. Ved endring av arbeidstiden må det vurderes hvor stor endringene er i forhold til den opprinnelige avtalte arbeidstiden i arbeidsavtalen. I rettspraksis er det lagt til grunn at en endring av arbeidstakers faste arbeidstid fra kveldsvakt til dagvakt var utenfor arbeidsgivers styringsrett siden det innebar en vesentlig endring av arbeidsforholdet. Mindre endringer av arbeidstakers arbeidstid vil trolig være innenfor styringsretten. Hvor klart arbeidsavtalen er formulert vil også være av betydning ved denne vurderingen.
Hva med lønn? Som et utgangspunkt har ikke arbeidsgiver lov til å sette ned arbeidstakers lønn. Dette er fordi lønn gjerne utgjør arbeidstakers eneste inntektskilde og er hovedmotivasjon for inngåelse av arbeidsforholdet. Å gi et arbeidstaker et lønnstillegg vil selvsagt ligge innenfor styringsretten. Det å endre lønnssystem fra et fastlønnssystem til et provisjonsbasert lønnssystem vil også kunne ligge utenfor styringsretten.
Hvis endringene arbeidsgiver ønsker å foreta ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten, må arbeidsgiver enten innhente arbeidstakers samtykke eller gå veien om oppsigelse av arbeidsavtalen. Dette kalles en endringsoppsigelse, og gis gjerne i kombinasjon med tilbud om en annen arbeidsavtale hvor den ønskede endringen er inntatt. Slike oppsigelser må gjennomføres etter arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler, som blant annet innebærer at de må være saklig begrunnet.
Det er altså ikke fritt frem for arbeidsgiver å endre på innholdet i et arbeidsforhold. Visse endringer kan arbeidsgiver likevel ensidig pålegge arbeidstakeren, så fremt det ligger innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått og endringen tilfredsstiller allmenne saklighetsnormer.
