Ved nyansettelser står du som arbeidsgiver overfor flere valg. Ett av disse er om du skal ansette en ny arbeidstaker i en fast, eller i en midlertidig stilling.
Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast. Dette innebærer at arbeidsforholdet er tidsubetinget, og løper helt til det blir sagt opp av én av partene.
Arbeidsmiljøloven åpner for at man i noen tilfeller kan ansette arbeidstakere for en bestemt tidsperiode, altså en midlertidig ansettelse. Et absolutt krav for å ansette en arbeidstaker midlertidig er at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset. Dersom det foreligger et permanent arbeidskraftsbehov, vil en midlertidig ansettelse være i strid med loven. Hovedforskjellen på en fast og en midlertidig ansettelse er at en midlertidig ansettelse har en sluttdato hvor arbeidsforholdet opphører, uten at en av partene har gitt en oppsigelse i motsetning til en fast ansettelse som er tidsubestemt.
Det er ikke fritt frem å ansette arbeidstakere på midlertidig basis. Dette er fordi midlertidige ansettelser skaper lite forutsigbarhet for arbeidstakere og kan føre til at virksomheter misbruker løsere tilknytningsformer for å omgå stillingsvernet. Som nevnt trenger ikke midlertidige ansettelser å sies opp, og arbeidsgiver trenger derfor ikke bevise at han har saklig grunn til å si opp vedkommende, slik som ved faste ansettelser.
Arbeidsmiljøloven oppstiller mulige grunnlag for at avtale om midlertidig ansettelse kan inngås.
Det første alternativet for å kunne inngå avtale om midlertidig ansettelse er når arbeidet er av midlertidig karakter. For å ansette en arbeidstaker på grunnlag av dette alternativet, må arbeidet som skal utføres være av forbigående art og/eller skille seg fra oppgaver som ordinært blir utført i virksomheten.
Eksempler på tilfeller hvor arbeidets karakter tilsier midlertidig ansettelse kan være bygningsarbeidere som ansettes for å fullføre et bestemt bygg, eller arbeidstakere som ansettes for å utføre sterkt sesongpregede arbeidsoppgaver på for eksempel skisentre på vinterstid, eller ved utendørs badeanlegg som kun er åpent om sommeren. I hvert tilfelle må det tas en vurdering på om arbeidets karakter tilsier at avtalen skal gjelde for et bestemt tidsrom eller for å utføre arbeid av forbigående art.
Et annet alternativ for midlertidig ansettelse er arbeid i stedet for en annen eller andre, altså et vikariat. Det avgjørende for å kunne ansette midlertidig i et vikariat, er at arbeidstaker utfører arbeid i en eller flere andre ansattes fravær. Ofte vil det være slik at det ansettes en vikar for en bestemt arbeidstaker, f.eks. fordi vedkommende er fraværende på grunn av sykdom eller permisjon. Det er imidlertid ikke noe krav om at det vikarieres for bestemte personer: Det kan også lovlig ansettes vikarer for å dekke et fravær hos ikke-navngitte personer eller for en ubestemt krets av personer.
Et annet grunnlag for å ansette arbeidstaker midlertidig er praksisarbeid. Dette er arbeid som gjerne skjer i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde. For eksempel arbeid som skjer under et fastsatt utdanningsløp, slik som leger i turnustjeneste.
Det kan også inngås avtale om midlertidig ansettelse for personer i arbeidsmarkedstiltak i regi eller i samarbeid med NAV. I et slikt tilfelle vil selve ansettelsen skje i samarbeid med NAV hvor målet er å hjelpe arbeidstakeren inn i eller tilbake til arbeidslivet.
Det finnes et særlig grunnlag for midlertidig ansettelse for idrettsutøvere, trenere og dommere innen organisert idrett. Her er det viktig å huske på at det må være snakk om et reelt ansettelsesforhold for å kunne bruke bestemmelsen. Det finnes mange verv innen idretten som faller helt utenfor arbeidsmiljøloven.
I tillegg til de ovennevnte alternativene kan man avtale midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Dette betyr at arbeidsgiver ikke må begrunne at det er behov for en midlertidig ansettelse, i motsetning til tilfellene nevnt over. Dette alternativet har imidlertid noen begrensninger, både i antall og tid. Slike ansettelser kan ikke overstige 12 måneder. Etter 12 måneder må enten arbeidsforholdet opphøre, arbeidstaker må ansettes fast, eller ansettes midlertidig på bakgrunn av et av de andre grunnlagene. Dessuten kan slike ansettelser bare omfatte inntil 15 prosent av de ansatte i virksomheten. Det er likevel tillatt med minst én arbeidstaker ansatt i en slik stilling.
Arbeidsgiver er forpliktet til å drøfte bruken av midlertidig ansettelser med tillitsvalgte i virksomheten. Blant annet skal grunnlaget for og omfanget av disse ansettelsene drøftes, i tillegg til hvilke konsekvenser de midlertidige ansettelsene får for arbeidsmiljøet.
Jeg har nå vært igjennom de lovlige grunnlagene for å avtale en midlertidig ansettelse. Lovens oppramsing er uttømmende, noe som innebærer at det ikke er adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse utover de grunnlag som er opplistet i bestemmelsen.
Et spørsmål vi ofte får er hvor lenge en arbeidstaker kan være ansatt i midlertidig stilling?
Når en arbeidstaker er midlertidig ansatt, er hovedregelen at arbeidsforholdet avsluttes etter den avtalte tidsperioden. Dersom arbeidsforholdet forlenges kan dette tyde på at arbeidet ikke er av en midlertidig art, slik som loven krever. Det er likevel adgang til å forlenge en midlertidig ansettelse, men dette må avtales skriftlig som et tillegg til den opprinnelige arbeidsavtalen.
Dersom arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt over en lengre periode vil vedkommende kunne ha krav på fast ansettelse. Dette er fordi arbeidskraftsbehovet for de arbeidsoppgaver arbeidstaker utfører ikke lenger anses å være forbigående.
Arbeidstaker som utfører arbeid av midlertidig karakter vil ha krav på fast ansettelse dersom ansettelsen varer i mer enn fire år. Arbeidstakere som er ansatt på generelt grunnlag eller som vikar har krav på fast ansettelse dersom ansettelsen varer i mer enn tre år sammenhengende.
Det vil av og til være vanskelig å vurdere om den midlertidige ansettelsen har vært sammenhengende. Mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold vil fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. I hvert tilfelle må det tas en konkret vurdering av ansettelsesforholdet og eventuelle avbrudd for å vurdere hvor lang tid arbeidsforholdet har vært sammenhengende.
