Vi skriver her litt om noen sentrale forhold som er viktig å huske på før man starter en ansettelsesprosess.
Vi skal først se på intern utlysning av stillingen. Arbeidsgiver er nemlig forpliktet til å informere egne arbeidstakere, og eventuelle innleide arbeidstakere, om at det nå finnes en ledig stilling i virksomheten. Dette kan gjøres på ulike måter, f eks via en kunngjøring på intranettet eller via epost til de ansatte.
Når det gjelder spørsmålet om ekstern utlysning er det ulike regler i privat og offentlig sektor.
Arbeidsgivere i stat og kommune har en plikt til å utlyse den ledige stillingen eksternt. Denne gruppen arbeidsgivere er nemlig bundet av det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet innebærer at arbeidsgiver skal ansette den søkeren som etter en samlet vurdering er best kvalifisert for stillingen. Stillingen må lyses ut eksternt for å nå ut til flest mulig søkere og på den måten sikre at den mest kvalifiserte faktisk får tilbud om jobben.
Arbeidsgivere i privat sektor er ikke bundet av kvalifikasjonsprinsippet og er derfor ikke pålagt å utlyse stillingen eksternt.
Selv om man i privat sektor ikke er bundet av kvalifikasjonsprinsippet, så står man ikke helt fritt til å ansette hvem man vil. Alle arbeidsgivere er bundet av reglene om diskriminering. Dette betyr at det er enkelte forhold en arbeidsgiver ikke har lov til å spørre om eller vektlegge i en ansettelsesprosess.
Forbudet mot diskriminering gjelder i hele arbeidsforholdet – helt fra stillingen blir lyst ut, og til det blir avsluttet.
Lovgivningen setter forbud mot diskriminering på en rekke ulike grunnlag. Eksempler på dette kan være diskriminering pga kjønn, graviditet, religion, seksuell orientering, medlemskap i fagforeninger, nedsatt funksjonsevne eller alder.
Dette er alle forhold som det i utgangspunktet ikke er lov til å vektlegge i en ansettelsesprosess.
Det er forbudt med både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Direkte forskjellsbehandling innebærer at en arbeidssøker stilles dårligere enn andre på grunn av et diskrimineringsgrunnlag. For eksempel at man ikke innkaller en kvalifisert søker på intervju på grunn av dennes religion.
Indirekte diskriminering er heller ikke lovlig. Indirekte diskriminering innebærer at en praksis, som i utgangspunktet ikke er diskriminerende, likevel medfører at en person kommer i en dårligere stilling enn andre i tilsvarende situasjon. F eks ved at arbeidsplassen ikke er tilrettelagt for rullestolbrukere.
I enkelte tilfeller vil forskjellsbehandling likevel være tillat. Forskjellsbehandlingen må da ha en saklig begrunnelse, den må være nødvendig for å oppnå et legitimt formål og den må være forholdsmessig. Dette beror på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle som vi ikke skal behandle nærmere her.
Regelverket rundt diskriminering begrenser hva arbeidsgiver kan spørre om på intervju, eller hva arbeidsgiver kan spørre referanser om. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver innhenter opplysninger om den ansatte på andre måter, f eks ved søk på internett eller i databaser.
Arbeidsgiver kan bare spørre om det som er relevant for stillingen som er utlyst. Man kan som hovedregel ikke spørre om forhold som knytter seg til de ulike diskrimineringsgrunnlagene. F eks kan man ikke spørre om familieplanlegging, religion, politisk orientering osv.
I enkelte tilfeller kan arbeidsgiver likevel ha grunnlag for å stille disse spørsmålene. Dette vil bero på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Eksempelvis så vil det være relevant å avklare spørsmål om religion dersom den ansatte skal tilsettes i enkelte stillinger i et trossamfunn. På samme måte kan spørsmål om helse være relevant dersom arbeidsoppgavene som skal utføres gjør det nødvendig med en avklaring rundt helsesituasjon.
Til slutt. Et annet forhold som kan begrense hvem arbeidstaker kan ansette er reglene om fortrinnsrett. Dette kan du se mer om i posten om nedbemanning.
Skrevet av
Alf Kåre Knudsen
Alf Kåre Knudsen er partner i Bing Hodneland. Han konsentrerer seg særlig om arbeidsretten, og yter bistand til fagforeninger, arbeidsgivere og arbeidstakere, og har lang erfaring med å håndtere arbeidsrett.
Han jobber også med eiendom, og hjelper noen av Norges største eiendomsutviklere og eiere.
