Slik skaper vi effektive og samkjørte ledergrupper
Et tett og langt samarbeid – hvor vi virkelig kommer under huden på folka – har vist seg å være veien til suksess. Her får du vite hvordan vi jobber med ledergrupper.
Fra første samtale til siste samling kan det gå mange måneder. Alle ledergrupper er riktignok forskjellige, og noen trenger kortere prosesser enn andre. Men Rom ble ikke bygd på en dag. Og det blir ikke effektive og samspilte ledergrupper heller.
Godt forarbeid er halve jobben
Er det noe vi har lært i løpet av årene, er det at utfordringene sjelden ligger på overflaten. Derfor er vi nødt til å grave før vi kan begynne å bygge. Det starter som regel med én eller flere kartleggingssamtaler, enten kun med leder eller sammen med HR-ansvarlig. Basert på disse samtalene skisserer vi opp målet med samarbeidet og veien vi skal gå for å komme dit.
Det er helt avgjørende at lederen eier, legger til rette for og er ansvarlig for prosessen.
Noen ganger møter vi på ledere som ikke ser behovet for å gjøre endring. I slike tilfeller anbefaler vi rett og slett å ikke starte opp lederutviklingsprosesser.
Deretter fortsetter vi med én-til-én-samtaler med hvert enkelt medlem i ledergruppa. Formålet er å bli kjent med den enkelte og få dennes syn på styrkene, utfordringene og dynamikken i gruppa.
Ingen er den lederen eller medarbeideren man ser ved første øyekast – og det formelle organisasjonskartet er sjelden det reelle. Det er alltid en usynlig dynamikk innad i et team. Derfor er disse samtale uvurderlige.
“Ledergruppens karakteristika og kvaliteten på den samhandlingen som skjer i ledergruppen, kan ha store konsekvenser for organisasjonens resultater. Hvor sterk denne sammenhengen er, avhenger imidlertid av hva ledergruppen velger å bruke tiden sin på, og hvor effektivt medlemmene greier å samarbeide som gruppe.”
– Bang og Midelfart (fra boka Effektive ledergrupper)
Noen ledergrupper ønsker også å kartlegge effektiviteten sin før vi starter. Til det bruker vi et forskningsbasert verktøy ved navn effect, som måler kvaliteten på ledergruppas resultater og hvordan den fungerer. I tillegg har vi verktøy som kartlegger teamets kommunikasjon og samhandling.
Alt dette gir oss et solid grunnlag for de kommende samlingene.
Samlinger med ulike temaer
På bakgrunn av informasjonen vi har innhentet, legger vi opp samlingene. Her setter vi opp mål for hva som skal endres, for eksempel nye måter å strukturere arbeidet eller ledermøtene på, hva vil skal bli bedre på og hvilke holdninger og adferd det skal trenes på.
Selve samlingene foregår over hele dager eller fra lunsj til lunsj. Tema og innhold for disse samlingene varierer fra virksomhet til virksomhet, men typiske eksempler er:
Hvorfor er vi til? Hvilken merverdi skaper vi sammen? Og hvem skal vi være?
Hvilke oppgaver har vi ansvar for? Og må alt gjøres av alle – eller kan noe gjøres av én eller noen få?
Hvordan gjør vi ulikheter om til styrker?
Hvordan kommuniserer og samspiller vi bedre – også om det ubehagelige?
Hvordan skaper vi tillit og trygghet i teamet?
Hvordan hjelper vi hverandre?
Hvordan håndterer vi uenigheter?
Hvordan forholder vi oss til den “usynlige dynamikken”?
Hvordan får vi de ansatte til å føle og ta eierskap til strategi og mål?
Er vi de rette historiefortellerne, veiviserne og veilederne?
Hvordan sikrer vi effektive ledermøter som skaper verdi?
Hvordan tilrettelegger vi for og jobber med nye idéer?
Hvordan skaper vi en kontinuerlig læringsarena?
Det er ikke alltid lett å peke ut problemer og utfordringer på forhånd. Noen ganger dukker de opp underveis. Da er det viktig at vi tar for oss disse før vi jobber videre.
Vi jobbet en gang med en ledergruppe som i utgangspunktet ønsket hjelp til å bli bedre ledere. Men underveis viste det seg at gruppen manglet et felles mål. Derfor tok vi en litt annen vei og brukte noen samlinger på å meisle ut strategi og et tydelig felles mål. Og deretter fortsatte vi i det opprinnelige sporet – som nå var tydeliggjort med et mål i siktet.
Effekten av å komme seg vekk
Ledelse foregår ikke bare ved de store anledningene, og det samme gjelder ledertreningen. Derfor legger vi ofte opp til individuelle ledersamtaler eller konkrete treningsoppgaver mellom samlingene.
Hvis mulig benytter vi anledningen til å ta en walk and talk ute i friluft. Én til én, side ved side, uten noen fastsatt agenda. Etter mange år med lederutvikling har vi erfart at det å komme seg ut og vekk fra møterommet ofte fører til klarere hoder.
Og ikke minst bedre samtaler.
"Mange dårlig fungerende ledergrupper ender med å bruker ledermøtene mer som informasjonsmøter enn som diskusjons- og beslutningsorgan. Dermed reduseres ledergruppens innflytelse på organisasjonens resultat.”
– Bang og Midelfart
Mange ledergrupper foretrekker å legge hele samlinger vekk fra kontoret. Kundene våre sier ofte at de beste ledersamlingene er de som har funnet sted på en hytte i fjellet, i et naust i fjæra eller i en lavvo rundt bålet. Det er noe med å skape litt avstand fra hverdagen. Få perspektiv på ting. Og virkelig sette av tid til refleksjon og gode samtaler.
Det er tross alt derfor vi heter it’s timeout.
Vi følger altså ingen fast oppskrift når vi jobber med ledergruppene. Men måten vi møter dem på, er alltid den samme: Med nysgjerrighet. Med begeistring. Og med visshet om at det vil kreve hardt arbeid.
Og gang på gang har det vist seg at det harde arbeidet har lønnet seg i lengden.
Er ledergruppa di klar for å brette opp ermene?
Skrevet av
Trude Falck Bjånes
Trude brenner for at folk skal bli flinkere til å stoppe opp – både alene og sammen. For å reflektere, utforske, våge, vise sårbarhet og høre etter. I en arbeidshverdag som baserer seg på korte frister og hard konkurranse, er slike pauser gull verdt. Vi må ikke glemme verdien av en timeout – om det er en flere dagers samling på fjellet, ved sjøen, i Barcelona. Eller kun et par timers pause i hverdagen.
